klingerii – advisory services

Ensam i mitten av det läskiga bolaget? – LinkedIn 2016-11-11

Gamification will boost employee engagement

Det är mycket snack om HR analytics nu, och big data. Buzzword? Nja. Det är dels en teknikdriven diskussion där smarta matematiker, grafiker, programmerare, mjukvarubolag och “business domainexperter” hittar nya behov och möjligheter. Det är dock också en efterlängtad lösning på ett omfattande personberoende manuellt arbete idag, som kostar mycket och inte alltid med hållbar kvalitet. Det kommer ständigt nya krav på nya rapporter.  I en värld av ständig förändring finns det ändlösa möjligheter till olika vägval som alla kan vara rätt, beorende på vart man är på väg. “Rätt svar” och “rätt möjlighet” med HR hänger därför ihop med affärsmålen:

Efter att ha jobbat operativt med HR scorecard i stora förändringsprojekt och samtidigt träffat många inom HR inser jag att kunskapsnivån varierar kraftigt. Dels finns det en rädsla för denna nya teknik. Det råder även an viss förvirring runt skillnaden på rapporter och just  … “HR analytics”.

“Companies that excel in talent and HR analytics can be positioned to out-compete and outperform their peers in the coming years. Without early, substantial investments, however, it is difficult to get traction. Companies should therefore make a serious commitment to this discipline, search for robust solutions from their core system vendors, and hire people into HR who have an interest and background in analytics and statistics.” – Deloitte 2016 HCM trend report

Från legala rapporter till affärsorienterad analys

Det är kanske på plats att reda ut begreppen och prata sakligt om detta. Man kan med rätt kombination av data skapa ny information som i ett sammanhang hjälper till att studera ett antal saker i stigande svårighetsgrad som  har med HR processer att göra, för att kunna planera, förändra, riskbedöma, prissätta , investera, avyttra osv:

• Det som har hänt (här har olika myndigheter ett stort intresse av legala rapporter)
• Det som händer just nu / status just nu
• Det som sannolikt kommer att hända om vi fortsätter på samma sätt
• Det som skulle kunna hända om vi ändrade på olika parametrar
• Det som absolut inte får hända
• Varför något händer och vad det innebär
• Det som krävs för att något specifikt skall hända
• Förslag till att hitta på något som gör att något annat skall hända ty då får det konsekvenser

Data, information, affärsinsikt, mandat och beslutsmässighet

Applicera dessa punkter på valfri HR process: Var finns datan? Var kommer datan ifrån? Kan man lita på datan? Vem äger konsekvensen av informationen? Osv. För att informationen skall vara intresant krävs affärsinsikt. För att besluten skall genomföras krävs mandat. För att den som ser vad som händer krävs närvaro och airtime i olika forum för att diskutera frågan.

Deloitte indikerar i sin trend rapport att  endast 5-9 % av de stora företagen tycker att HR är duktiga inom detta område (scorecards, workforce planning flera år framåt, koppla HR data till affären samt förutse framtiden för valfritt problem).

Don’t panic!  Lösning med bra ROI finns inom räckhåll

Det absolut mest positiva är att en dominerande majoritet borde får sitt HR analytics och/eller rapporterings-behov tillfredsställt om man helt enkelt väljer en mogen partner – som Zalaris – för HR tjänster. Den stora utmaningen är att ta till sig det hela, utse ansvariga, diskutera andra saker, tänka framåt vad som måste hända i stället för att kolla bakåt vad som har hänt, hur många man har av vad till vilken kostnad och om rätt pension är inbetald.

• Den som över huvud taget sitter och skapar rapporter själv idag för compliance borde se om sitt hus och lägga ut den tjänsten till en extern BPO partner som Zalaris. Det finns verkligen ingen som helst vettig argumentation att manuellt slutföra något som kan automatiseras helt år 2015.
• Med funktionalitet och integrerade rapporter som man får med till exempel sviten SuccessFactors är utmaningen framför allt att enas om de rapporter man behöver för att styra sin verksamhet, att träffas och skapa en ny governance med affären om detta och sedan trycka på knappen.

För att detta skall flyga krävs att HR förstår skillnaden mellan rapporter och analys, att datan fångas upp någonstans samt att HR kan och vågar diskutera i affärstermer vad det innnebär att till exempel endast y % av alla nyckelfigurer om ett halvår kommer vara kompetenta i sina roller. Det krävs att HR kan tolka grafer, pajdiagram och staplar och vågar sätta mål på lika parametrar som att t.ex. 95 % av ALL utbildning måste vara taktiskt / strategiskt berättigad och att 60 % av all utbildning skall levereras on demand via e-learning.

Välkommen till en diskussion runt ett bord med oss

Är du vara intresserad av att diskutera detta med oss och någon riktigt duktig aktör på marknaden i en saklig diskussion? Inget säljsnack. Bara förklaringar. Inga frågor är för dumma. Zalaris kör ett frukostmöte om HRanalytics den 27 november. Begränsat antal platser. Se länk nedan:

http://www.zalaris.com/Zalaris-Talks/

Sven Hultin – Business Development Director Zalaris

072 – 544 42 61, sven.hultin@zalaris.com

Jag och mina kollegor känner oss extra stolta efter ännu en stark kvartalsrapport från vårt  Zalaris: Zalaris rapporterar fortsatt stark tillväxt i Q3

Alla vill väl vara med i ett vinnande team? Eller?

“Zalaris Business Development Team är inte de enda vinnarna: Alla är vinnare”

Zalaris framgångshistoria började med att entreprenören, grundaren och nuvarande VD Hans-Petter Mellerud såg en möjlighet i att erbjuda molntjänster för HR redan i början av 2000-talet, långt innan detta blev ett modeord.

Med SAP HCM som bas byggde Team Zalaris en komplett och mycket skalbar molntjänst för transaktionell HR (tid, resa, lön med mera).

Idag är Zalaris en börsintroducerad game changer inom HR outsourcing & transformation som levererar en och samma lösning i Norden, Baltikum och Polen. Att man redan idag kan få vår lokalt anpassade tjänst  i alla våra länder på lokalt språk via en och samma portal verkar vara en nyhet för många.

Vi tar helt enkelt över hela processen och personal från kund och flyttar till vår moderna cloud-tjänst. Våra kunder går från ett personalberoende till en SLA /KPI relation där alla rapporter och legala krav kommer med på köpet.

Att vi växer och är lönsamma innebär att vi som jobbar tillsammans är alla vinnare: affärsutvecklare, implementationskonsulter, leveranspersonal, våra kunder, våra kunders kunder och i slutändan hela samhället som berörs av oss, direkt / indirekt. Den outsourcade personalen går från att vara en stödfunktion till att bli en kärnprocess. Det kan självklart vara jobbigt i början, som alla förändringar. Ena dagen är man anställd och nästa är man leverantör.

Deloitte har skrivit en återkommande HCM Trend Report (se mina reflektioner i tidigare blogg-inlägg) som pekar på en stadigt ökande förväntan på en omfattande transformation av HR. Jag  påstår att vi inte har tid att vänta på transformationen av HR. Slut med fluff-fluff. Snacka affärsmodellering. Förstå skillnaden på rapport och analys. Implementera processer för strategisk HR.

• Ju mer Zalaris får outsourca avseende administrativ HR desto mer fokus och resurser lägger våra kunder på affärskritiska frågor, som genererar värde.
• Ju snabbare Zalaris växer, desto snabbare växer HR-avdelningarnas – och hela samhällets – fokus på ökat affärsvärde, givet respektive affärsmodell
• Se Zalaris tillväxt som en relevant KPI på hur snabbt HR transformeras

Att sköta det administrativa och följa lagen avseende diverse rapporteringar är självklart mycket viktigt men det levererar inget affärsvärde om man inte har det som affärsmodell, vilket Zalaris har.

Är budgeten ett nollsummespel borde varje krona som kan flyttas till maximial kundservice vara en klart positiv trend i ett välfärdssamhället med ansträngda  resurser eller företag i allmänhet som konkurrera med tjänstepersonal som är globalt tillgänglig..

På HRdagaran 2015 på Berns i Stockholm verkade  kunskapen om molntjänster och HRs roll i framtiden vara otydlig och relativ begränsad. Kunskapen om Zalaris modell ar begränsad. Vi finns och vi är nominerade till “Rising Star Award” bland nya europeiska börsnöterade företag. Tack vare alla våra kunder som redan påbörjat sin transformation.

Tåget går nu. Frågeställningen “Varför skall jag outsourca administrativ HR”  borde snarare bytas ut till “Varför inte?”.

Zalaris blir vinnare ju mer payroll vi får outsourca. Du som outsourcar blir vinnare för du kan fokusera på din verksamhet. Det stärker sannolikt vår gemensamma konkurrenskraft i regionen och vi kan alla driva employee engagement.

Om du går i tankarna på att se över dina HR-system och eller t.ex. omförhandla kontrakt på lönesystem så ta först ett samtal om HR BPO med oss. Ingen annan kan erbjuda samma molntjänst i vår region. Ingen annan har samma starka ekonomiska och tekniska plattform och tydliga ledarskap.

Backa inte in i framtiden. Bli en vinnare du med, tillsammans med oss, i molnet.

Bli en “Rising Star”du med:-)

Sven Hultin

Business Development Director, Zalaris: sven.hultin@zalaris.com, 072-544 42 61

Yesterday I came upon some interesting data from the HR Director Summit in UK this spring, 2015. One item of interest was a survey among the leading & participating HR professionals related to Business Priorities in HR over the next 12-18 months:

Being fully engaged in Business Value from HR transformation & Outsourcing at Zalaris, I am trying to understand what the relatively “low business priority of transactional HR, such as payroll and BPO/SSC” really mean?

I know from experience it does not mean that the business has outsourced HR, yet. They have not, which is the point, despite  transactional HR not adding any business value, from a business modelling perspective. It’s very important, yes, but it does not add business value, unless it’s how you make money, like Zalaris.

The HR BPO market is in its early stages still which is fascinating given so many other things on HRs desk today. With reference to other reports on business expectations on HR such as the 2015 Deloitte HCM Trend Report, it can only mean that it is less relevant to the point of being irrelevant than anything else on this list (strategic HR).

So why keep something irrelevant that is key enabler for strategic HR?

What do you think? Why does companies still insist on keeping the battle of compliance reporting in-house?

Sven Hultin

Business Development Director @ Zalaris

I love lists and “secret recipes” of wisdom why I was very happy to stumble upon a blog entry from Steven Bienna, in  Business Insider this summer, a wrap up of Amy Morins bock with the same name: 13 things mentally strong people don’t do

Success, however you define it, does not come by chance. As many achievers have said, “the more I practice, the luckier I get.”

I have learned from many years the power of focusing on what matters, to fix the issue and not whine about it, to be fully in the moment, no longing, resent, guilt nor anticipation. Just bloody do it. Amy sums up the stop-do list for mentally strong people rather well and I recognize myself in each of these bullets. I am mentally strong. So can you be!

1. They don’t waste time feeling sorry for themselves (OK to cry once in a while though)
2. They don’t give away their power  (integrity comes with a price)
3. They don’t shy away from change (embrace it, defines it)
4. They don’t focus on things they can’t control (as Dalai Lhama says, don’t worry twice)
5. They don’t worry about pleasing everyone (go energy plus)
6.  They don’t fear taking calculated risks (but don’t be an idiot)
7.  They don’t dwell on the past (sentimental memories and great stories should be told!)
8. They don’t make the same mistakes over and over
9. They don’t resent other people’s success (I am happy for them)
10. They don’t give up after the first failure (stubborn and positive)
11. They don’t fear alone time (love it, need it, take it)
12. They don’t feel the world owes them anything (grateful)
13. They don’t expect immediate results (long term gardener and strategist)

I am fortunate to have met people like this and I believe I am one myself. Mentally strong. Thick forehead. High integrity. Stubborn. Positive. Life is magic!

Imorse fick jag ett tips av en film från Carina Andersson. Carina är en superskarp konsult inom HR jag träffat via Knowit. Vi delar tanken om att HR, eller den som sysslar med HR, måste öka tempot och förstå digitaliseringen.

Filmen nedan är ett 45 minuter långt tal av Simon Sinek om “Why Leaders Eat Last”. Simon talar om biologin och kemin bakom äkta ledarskap, som få antagligen upplevt det. Själv hade jag förmånen att få uppleva det via Kapten Söderlund på Kustjägarna när jag var ung, en upplevelse som förändrade mig totalt och alla andra som var med då. Jag fick filmen av Carina, tack, och nu dedikerar jag den till alla som var på HRdagarna2015 att ta till sig eftersom det uppenbarligen saknas förebilder inom HR i Sverige.

Se Simon Sinek som en role model för ert arbete, i avsaknad av någon annan förebild för er profession, och skapa en vettig företagskultur inifrån och ut med referens till dopamin, serotenin, endorfin med mera. Titta på denna film, dela den, ta till er,  tolka, lev och applicera budskapet på din organisation! Allt annat kan man/ska man outsourca om det inte direkt driver lönsamhet, anser jag som affärsmodellerare.

Jag vet inte vad du tycker. Själv anser jag inte det är ok att endast 20-30 % (Gallup, Deloitte) av de anställda är engagerade på arbetsplatsen 2015.Det är resursslöseri och inte snällt mot framtidens arbetskraft. Vi kan bättre. Möjligheterna finns men det går för sakta

Det behöver inte heller vara så komplicerat. En anledning till att jag jobbar på Zalaris är att Zalaris har en komplett HR tjänst i molnet, för både transaktionell HR såväl som strategisk HR så att den som är ansvarig för HR skall kunna fokusera på det som genererar värde via enkla knep som affärsmodellering. Det har aldrig varit enklare att komma igång med strategisk HR som adresserar de egenskaper som Simon talar om.

Nu när du sett filmen kanske du känner dig engagerad men varken förstår eller vet vad du skall göra. Kontakta mig och Zalaris så kan vi ta ett snack. Det kostar ingenting.

Tack till Carina och lycka till alla andra! Föredömligt. Tillsammans kan vi skapa ännu mer framgångsrika, trygga och engagerande organisationer och individer.

Sven Hultin – Business Development Director, Zalaris

Jag och Zalaris vill tacka HR föreningen och Lena Kraitsik för två mycket intressanta dagar med högaktuella ämnen, engagerade talare / moderator samt en fantastisk jubileumsmiddag med läskig tankeläsning !

Tillåt en reflektion i mina olika roller som …

• erfaren HR partner som ansvarat för, drivit, förbättrat och förändrat strukturer, processer och beteende inom strategisk HR i Norden såväl som i Nordosteuropa för 10,000-22000 anställda – dvs jag har jobbat med de system och processer som diskuterades under dessa två dagar och föreslagit och genomfört åtgärder baserade på HR analytics och kulturella förändringsbehov
• certifierad (IBM) business transformation consultant – dvs jag har verkat och föreläst som representant för en kompetens – förändringsbenägenhet – som lyftes fram som mycket bristfällig i Sverige just nu
• leverantör av kompletta molnstjänster av transaktionell HR och masterdata såväl som strategisk HR – dvs Zalaris erbjuder en leveransmodell som (tyvärr) lyftes fram som avsaknad idag (!) – dvs en och samma molnttjänst för transaktionell + strategisk HR som vi levererar i alla de länder vi verkar i – Baltic, Norden och Polen
• återkommande gästföreläsare av strategisk HR i praktiken / förändring på Handelshögskolans Internationella MBA program i Stockholm såväl som St Petersburg
• svensk pappa som vill att barnen skall växa upp i ett konkurrenskraftigt Sverige präglat av tjänster som erbjuds på en global arena där de känner sig engagerade
• social entreprenör, talare och bloggare runt ämnen  #servicedesign   #gamification   #businessmodelling   #employeengagement   #sharingeconomy   #HCM   #Zalaris    #SuccessFactor  #yobeeda

Pippi – en engagerande och modig ledare inom HR?

Jag känner mig hyfsat insatt i hur det är att jobba med strategisk HR och med förändring i stor skala samt vad som krävs för att lyckas, i praktiken. Jag tycker vidare att Zalaris har det bästa erbjudandet för HR att kunna fokusera mer på strategisk HR, det vill säga det som var återkommande temat för HR-dagarna 2015 !

Om förändring & digitalisering

Agendan, diskussion och frågor indikerade att HR-professionen i Sverige tyvärr generellt sett befinner sig på steg ett eller två längs med förändringskurvan – awareness (begynnande förståelse). Det man inte förstår brukar man inte gilla. Följande steg är understanding, acceptance (yuck!) och mobilization. Vägen från att förstå och acceptera går genom the valley of despair / motstånd / ilska innan man hoppar av eller mobiliserar sig.

Det finns fortfarande ett betydande behov av att förstå vad digitalisering möjliggör, vad HR ska syssla med i framtiden, hur framtidens medarbetare skall tillfredställas och vad fördelarna med allt detta är. Digitaliseringen är förvisso teknikdriven men lösningen är handlar inte om att välja rätt system. Lösningen handlar om att ta fram en ny affärsmodell (hela tiden!), nya strukturer, nya policies, roller, kompetenser,  beteende och värderingar och framförallt nya samarbetspartners med sina affärsmodeller.

Vi har – i Sverige – inte tid att fundera längre. Vi måste förstå snabbare, så att vi kan acceptera och mobilisera oss snabbare för att helt enkelt bibehålla lönsam konkurrenskraftighet i ett dynamiskt samhälle. Detta krav gäller även stat och kommun som borde upphandla tjänster för HR därefter och inte system. Vi skall alltså upphandla tjänster, inte system. Allt annat är att backa in i framtiden och skjuta förändring på framtiden därför att man endera inte förstår, inte vill eller inte orkar mobilisera sig.

Det finns ett ämne som är mer relevant för organisationer och företag idag: Affärsmodeller

• Vad har du för affärsmodell? (dvs hur tjänar du pengar/hur levererar du värde operativt)

Följdfrågan är enkel: Hur skall HR leverera värde i just denna affärsmodell? Strunta i vad du gör idag. Allt annat kan du (skall du) lägga ut på någon annan som har det som sin affärsmodell. Jag vet att jag är provokativ men jag vågar påstå att jag har ganska rätt. Vidare måste HR bygga kompetenser att resonera runt affärsmodellering i hela sitt ledarskap.

Läs om Alex Osterwalders fantastiska bok om affärsmodellering: http://www.huffingtonpost.com/vala-afshar/the-blueprint-of-business-strategy-is-the-business-model_b_7526214.html

Skall chefen administrera ännu mer?

Nej. Detta är en myt. Chefen skall inte chefa. Chefen skall coacha, leda och inspirera. Envar kommer / skall vara sin egen chef med smarta tjänster tillgängliga mobilt omkring sig. Nyckeln är “eget ansvar” vilket kan komma som en chock för många svenskar. Detta förutsätter att alla vet vad de har för roll, mandat, förväntan och förutsättningar att klara av den rollen. Som ledare företräder du hela bolaget och du bör känna till och leva värderingarna, förstå målbilden, kompetenskrav och vad som finns för att stänga eventuella gap och se till att detta görs med modernt smart stöd. Upplevs detta som extra arbete och administration är man nog på fel plats. Tanken är att ledaren blir processstyrd med relavant referensmaterial, i rätt tid, underslätta beslut, givet mandaten för rollen. Nya tjänster möjliggör för “chefen” att göra det som skall göras ändå, fast enklare, mer relevant och i rätt tid.

Två grundläggande frågor:

• Hur många i nyckelpositioner är kapabla i sina roller (givet affärsmodellen ovan), och vilket stöd finns det för att stänga gapet?
• Hur mycket utbildning köper företaget / gruppen idag som faktiskt är relevant för affärsbehovet / din affärsmodell? Allt det andra då? Varför?

“Är HR i förarsätet”?

Nej. Detta är en våt dröm. Ingen – kanske snarare alla – är i “sitt” förarsäte i nätverkssamhället med flytande gränser mellan företag och anställd. Inte ens staten har koll längre. Det är det som är så läskigt. Strategisk HR, eller vad det kommer heta på sikt, har en viktig roll i detta nätverksteam. Om VD tar på sig rollen för det som strategisk HR skall syssla med är en annan fråga. Vi är inte där ännu. I så fall hade det vimlat av rekryterare på Berns.  Deloitte pekar i sin trend-rapport om hur antalet tillfälliganställda kommer drastiskt öka, globalt, bland de största bolagen. Detta kommer ju få konsekvenser för hela samhället under dessa stora bolag

“Skall tekniken styra oss”?

Nej. Tvärtom. Tekniken styr oss redan  idag. Det är det som är ett av grundproblemen. Imorgon kommer den/skall den hjälpa oss och förutse. Imorgon får vi processtöd. Dagens befintliga teknikstöd är komplext och kräver mycket handpåläggning. Vi är personberoende. Det är lite religiöst att betala lön i rätt tid. Det var ingen på HR dagarna som diskuterade hur viktigt det var att hålla transaktionell HR kvar inom företaget. Så varför behåller man det då? Med tanke på allt som förväntas från HR de närmsta åren, varför behåller man de processer som kostar pengar, och inte genererar direkt värde? Jag fattar det inte.

Det tar tolv veckor att komma igång med valfritt område inom strategisk HR. Det har aldrig varit lättare och billigare att komma igång. Våga experimentera! Skapa en förändringsbenägen kultur. Det är ju kul att fatta informerade beslut! HR business scorecard! Analytics! För att få data och information måste man fånga data. Börja någonstans. Som SuccessFactor brukar säga: “Start anywhere! Go anywhere!”

Genom att outsourca processen för all transaktionell HR till företag som Zalaris i alla sina länder slipper du både teknik-och personberoende. Du får en garanterad tjänsteleverans från ett företag vars affärsmodell – live & die – är just transaktionell HR. Jag personligen ser Shared Service Centers för transaktionell HR som en mellanstation till något annat, till exempel processoutsourcing i molnet, så att HR skall ändra fokus på strategisk HR. Om Business Process Outsourcing ändå är target operating model – varför betala kostnaden för transition två gånger? Egentligen. Varför inte accelerera in i framtiden redan nu? Varför köpa nya system nu när du kommer vilja köpa tjänster inom 4-5 år?

“Hur ser framtidens arbetskraft ut”?

Att frågan ens kommer upp på en konferens för ledare inom HR 2015 är i sig själv skrämmande och tyder på att vi tillsammans läser fel artiklar. De flesta som sysslar med HR borde ha en egen åsikt i denna frågan. Frågan är mer hur vi utnyttjar denna kunskap. The Deloitte HCM Trend Report 2015 är en bra uppdaterad inblick i detta ämne. Se nedan referens. Denna rapport borde alla på HR dagarna läsa och ställa sig frågan. So what?

“Jag skall bli världens bästa människa”

Fyra svenskar har berört mig till tårar under 2015. En av dem är Milad Mohammadi som minsann skall bli världens bästa människa. De andra tre är Zara Larsson, Siavosh Derakthi och Leo Razzak. De har alla en historia och är genuina. Det de har gemensamt är att de har tagit ställning, personligen, vilket leder till något mycket större som engagerar dem och som därför berör andra. Alla måste inte bli världens bästa människa som Milad har som sin stretch vision. Däremot kan alla bli världsmästare och bäst på sin grej. Världens bästa farsa. Världens bästa brevbärare. Man behöver inte bli bäst men alla förtjänar att glänsa. Däremot kan man fråga sig hur man är när man är som bäst? Få vet. Per Frykman jobbar mycket om om att kartlägga Ditt Professionella Rykte. Alla har ett rykte. Vet du ditt? Summan av individernas rykte utgör företagets rykte. Att få individer att briljera, genom att lyfta fram deras starkaste sidor och få dem att utnyttja det som gör att att deras ögon glänser av passion måste väl vara en av HRs stora ambitioner.

Jag tror att alla blev berörda av Milad och därför förtjänar alla att veta vad som engagerar dem. Endast 20-30 % av de anställda är engagerade på arbetsplatsen idag (Deloitte, Gallup). Tänk vad det kostar i fölorade möjligheter. Strunta i om folk är nöjda och glada. Fråga om de är engagerade.

När panelen och Marie Hallander-Larsson tycker att HR skall ta ett samhällsansvar tänker hon sannolikt mycket större än HR. Detta gäller alla. CSR på riktigt.

Mångfald vs jämställdhet

Jag skrev min egen MBA uppsats om the “(What is the) IBM Global Business Case for Diversity (?)” och blev snabbt något av en expert inom diversity benefits. Då. Min frågan/tes var dock fel ställd upptäckte. Du skaffar dig inte mångfald och väntar sedan på ett mirakel eller benefits. Tvärtom. Du tar ett affärsproblem som du, kanske (!), löser med mångfald. De flesta blandar ihop mångfaldsnytta (diversity) med jämställdhet (equal opportunities).  Det blir snabbt en pajkastning präglad av PK. Det blir snabbt tråkigt att diskutera mångfald om det glider över i en jämställdhetsdebatt. Bara ett tips. Dessutom vill folk inte bli paketerade i olika minoriteter. Själv är jag född och uppvuxen i Sverige men har ett stereotypiskt kulturellt beteende som är syd-europeiskt.

Slutplädering

Bra agenda. Deltagarna på awareness stadie. Få som skrek efter hjälp att komma igång. Kanske är alla igång redan? Vi har tillsammans ett samhällsansvar att engagera våra medarbetare, förstå och leva vår affärsmodell och därmed vara bäst på det just vi gör, som företag eller individer. Vi måste lära oss som HR professionals vad som pågår. Vi kan inte backa in i framtiden.

Dessutom tycker jag nog att alla de som vet mest om HR i Sverige borde ha en role model inom sin profession. Blev lite chockad där. Tur att modiga & handlingskraftiga Pippi Långstrump dök upp från Försäkringskassan som en alltid närvarande Vergilius framåt när vägen framåt är otydlig:-)

Hör gärna av dig till mig, utmana mig och/eller anlita mig för ett inspirerande möte som förhoppningsvis leder till en större affärstransformation genom HR.

I all professionell välmening,

Sven Hultin / Zalaris

Lite inspirerande referenser

En inspirerande pressrelease från Zalaris om en kund som kör full BPO i molnet och nu rullar ut strategisk HR för 33,000 medarbetare i Norden och Baltikum:

http://www.zalaris.com/News/Zalaris-to-Deliver-Cloud-Advantages-to-30000-Employees-of-Leading-Enterprise-in-Nordic-Baltic-Regions/

Deloitte 2015 HCM report

http://www2.deloitte.com/se/sv/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html

Alexander Osterwalder om affärsmodellering

http://www.businessmodelgeneration.com/

Per Frykman om ditt professionella rykte. Ge dig och din ledningsgrupp en gåva!

http://www.yourprofessionalreputation.com/