Det är mycket snack om HR analytics nu, och big data. Buzzword? Nja. Det är dels en teknikdriven diskussion där smarta matematiker, grafiker, programmerare, mjukvarubolag och “business domainexperter” hittar nya behov och möjligheter. Det är dock också en efterlängtad lösning på ett omfattande personberoende manuellt arbete idag, som kostar mycket och inte alltid med hållbar kvalitet. Det kommer ständigt nya krav på nya rapporter.  I en värld av ständig förändring finns det ändlösa möjligheter till olika vägval som alla kan vara rätt, beorende på vart man är på väg. “Rätt svar” och “rätt möjlighet” med HR hänger därför ihop med affärsmålen:

Efter att ha jobbat operativt med HR scorecard i stora förändringsprojekt och samtidigt träffat många inom HR inser jag att kunskapsnivån varierar kraftigt. Dels finns det en rädsla för denna nya teknik. Det råder även an viss förvirring runt skillnaden på rapporter och just  … “HR analytics”.

“Companies that excel in talent and HR analytics can be positioned to out-compete and outperform their peers in the coming years. Without early, substantial investments, however, it is difficult to get traction. Companies should therefore make a serious commitment to this discipline, search for robust solutions from their core system vendors, and hire people into HR who have an interest and background in analytics and statistics.” – Deloitte 2016 HCM trend report

Från legala rapporter till affärsorienterad analys

Det är kanske på plats att reda ut begreppen och prata sakligt om detta. Man kan med rätt kombination av data skapa ny information som i ett sammanhang hjälper till att studera ett antal saker i stigande svårighetsgrad som  har med HR processer att göra, för att kunna planera, förändra, riskbedöma, prissätta , investera, avyttra osv:

• Det som har hänt (här har olika myndigheter ett stort intresse av legala rapporter)
• Det som händer just nu / status just nu
• Det som sannolikt kommer att hända om vi fortsätter på samma sätt
• Det som skulle kunna hända om vi ändrade på olika parametrar
• Det som absolut inte får hända
• Varför något händer och vad det innebär
• Det som krävs för att något specifikt skall hända
• Förslag till att hitta på något som gör att något annat skall hända ty då får det konsekvenser

Data, information, affärsinsikt, mandat och beslutsmässighet

Applicera dessa punkter på valfri HR process: Var finns datan? Var kommer datan ifrån? Kan man lita på datan? Vem äger konsekvensen av informationen? Osv. För att informationen skall vara intresant krävs affärsinsikt. För att besluten skall genomföras krävs mandat. För att den som ser vad som händer krävs närvaro och airtime i olika forum för att diskutera frågan.

Deloitte indikerar i sin trend rapport att  endast 5-9 % av de stora företagen tycker att HR är duktiga inom detta område (scorecards, workforce planning flera år framåt, koppla HR data till affären samt förutse framtiden för valfritt problem).

Don’t panic!  Lösning med bra ROI finns inom räckhåll

Det absolut mest positiva är att en dominerande majoritet borde får sitt HR analytics och/eller rapporterings-behov tillfredsställt om man helt enkelt väljer en mogen partner – som Zalaris – för HR tjänster. Den stora utmaningen är att ta till sig det hela, utse ansvariga, diskutera andra saker, tänka framåt vad som måste hända i stället för att kolla bakåt vad som har hänt, hur många man har av vad till vilken kostnad och om rätt pension är inbetald.

• Den som över huvud taget sitter och skapar rapporter själv idag för compliance borde se om sitt hus och lägga ut den tjänsten till en extern BPO partner som Zalaris. Det finns verkligen ingen som helst vettig argumentation att manuellt slutföra något som kan automatiseras helt år 2015.
• Med funktionalitet och integrerade rapporter som man får med till exempel sviten SuccessFactors är utmaningen framför allt att enas om de rapporter man behöver för att styra sin verksamhet, att träffas och skapa en ny governance med affären om detta och sedan trycka på knappen.

För att detta skall flyga krävs att HR förstår skillnaden mellan rapporter och analys, att datan fångas upp någonstans samt att HR kan och vågar diskutera i affärstermer vad det innnebär att till exempel endast y % av alla nyckelfigurer om ett halvår kommer vara kompetenta i sina roller. Det krävs att HR kan tolka grafer, pajdiagram och staplar och vågar sätta mål på lika parametrar som att t.ex. 95 % av ALL utbildning måste vara taktiskt / strategiskt berättigad och att 60 % av all utbildning skall levereras on demand via e-learning.

Välkommen till en diskussion runt ett bord med oss

Är du vara intresserad av att diskutera detta med oss och någon riktigt duktig aktör på marknaden i en saklig diskussion? Inget säljsnack. Bara förklaringar. Inga frågor är för dumma. Zalaris kör ett frukostmöte om HRanalytics den 27 november. Begränsat antal platser. Se länk nedan:

http://www.zalaris.com/Zalaris-Talks/

Sven Hultin – Business Development Director Zalaris

072 – 544 42 61, sven.hultin@zalaris.com