Jag och Zalaris vill tacka HR föreningen och Lena Kraitsik för två mycket intressanta dagar med högaktuella ämnen, engagerade talare / moderator samt en fantastisk jubileumsmiddag med läskig tankeläsning !
Tillåt en reflektion i mina olika roller som …
- erfaren HR partner som ansvarat för, drivit, förbättrat och förändrat strukturer, processer och beteende inom strategisk HR i Norden såväl som i Nordosteuropa för 10,000-22000 anställda – dvs jag har jobbat med de system och processer som diskuterades under dessa två dagar och föreslagit och genomfört åtgärder baserade på HR analytics och kulturella förändringsbehov
- certifierad (IBM) business transformation consultant – dvs jag har verkat och föreläst som representant för en kompetens – förändringsbenägenhet – som lyftes fram som mycket bristfällig i Sverige just nu
- leverantör av kompletta molnstjänster av transaktionell HR och masterdata såväl som strategisk HR – dvs Zalaris erbjuder en leveransmodell som (tyvärr) lyftes fram som avsaknad idag (!) – dvs en och samma molnttjänst för transaktionell + strategisk HR som vi levererar i alla de länder vi verkar i – Baltic, Norden och Polen
- återkommande gästföreläsare av strategisk HR i praktiken / förändring på Handelshögskolans Internationella MBA program i Stockholm såväl som St Petersburg
- svensk pappa som vill att barnen skall växa upp i ett konkurrenskraftigt Sverige präglat av tjänster som erbjuds på en global arena där de känner sig engagerade
- social entreprenör, talare och bloggare runt ämnen
#servicedesign#gamification#businessmodelling#employeengagement#sharingeconomy#HCM#Zalaris#SuccessFactor #yobeeda
Pippi – en engagerande och modig ledare inom HR?
Jag känner mig hyfsat insatt i hur det är att jobba med strategisk HR och med förändring i stor skala samt vad som krävs för att lyckas, i praktiken. Jag tycker vidare att Zalaris har det bästa erbjudandet för HR att kunna fokusera mer på strategisk HR, det vill säga det som var återkommande temat för HR-dagarna 2015 !
Om förändring & digitalisering
Agendan, diskussion och frågor indikerade att HR-professionen i Sverige tyvärr generellt sett befinner sig på steg ett eller två längs med förändringskurvan – awareness (begynnande förståelse). Det man inte förstår brukar man inte gilla. Följande steg är understanding, acceptance (yuck!) och mobilization. Vägen från att förstå och acceptera går genom the valley of despair / motstånd / ilska innan man hoppar av eller mobiliserar sig.
Det finns fortfarande ett betydande behov av att förstå vad digitalisering möjliggör, vad HR ska syssla med i framtiden, hur framtidens medarbetare skall tillfredställas och vad fördelarna med allt detta är. Digitaliseringen är förvisso teknikdriven men lösningen är handlar inte om att välja rätt system. Lösningen handlar om att ta fram en ny affärsmodell (hela tiden!), nya strukturer, nya policies, roller, kompetenser, beteende och värderingar och framförallt nya samarbetspartners med sina affärsmodeller.
Vi har – i Sverige – inte tid att fundera längre. Vi måste förstå snabbare, så att vi kan acceptera och mobilisera oss snabbare för att helt enkelt bibehålla lönsam konkurrenskraftighet i ett dynamiskt samhälle. Detta krav gäller även stat och kommun som borde upphandla tjänster för HR därefter och inte system. Vi skall alltså upphandla tjänster, inte system. Allt annat är att backa in i framtiden och skjuta förändring på framtiden därför att man endera inte förstår, inte vill eller inte orkar mobilisera sig.
Det finns ett ämne som är mer relevant för organisationer och företag idag: Affärsmodeller
- Vad har du för affärsmodell? (dvs hur tjänar du pengar/hur levererar du värde operativt)
Följdfrågan är enkel: Hur skall HR leverera värde i just denna affärsmodell? Strunta i vad du gör idag. Allt annat kan du (skall du) lägga ut på någon annan som har det som sin affärsmodell. Jag vet att jag är provokativ men jag vågar påstå att jag har ganska rätt. Vidare måste HR bygga kompetenser att resonera runt affärsmodellering i hela sitt ledarskap.
Läs om Alex Osterwalders fantastiska bok om affärsmodellering: http://www.huffingtonpost.com/vala-afshar/the-blueprint-of-business-strategy-is-the-business-model_b_7526214.html
Skall chefen administrera ännu mer?
Nej. Detta är en myt. Chefen skall inte chefa. Chefen skall coacha, leda och inspirera. Envar kommer / skall vara sin egen chef med smarta tjänster tillgängliga mobilt omkring sig. Nyckeln är “eget ansvar” vilket kan komma som en chock för många svenskar. Detta förutsätter att alla vet vad de har för roll, mandat, förväntan och förutsättningar att klara av den rollen. Som ledare företräder du hela bolaget och du bör känna till och leva värderingarna, förstå målbilden, kompetenskrav och vad som finns för att stänga eventuella gap och se till att detta görs med modernt smart stöd. Upplevs detta som extra arbete och administration är man nog på fel plats. Tanken är att ledaren blir processstyrd med relavant referensmaterial, i rätt tid, underslätta beslut, givet mandaten för rollen. Nya tjänster möjliggör för “chefen” att göra det som skall göras ändå, fast enklare, mer relevant och i rätt tid.
Två grundläggande frågor:
- Hur många i nyckelpositioner är kapabla i sina roller (givet affärsmodellen ovan), och vilket stöd finns det för att stänga gapet?
- Hur mycket utbildning köper företaget / gruppen idag som faktiskt är relevant för affärsbehovet / din affärsmodell? Allt det andra då? Varför?
“Är HR i förarsätet”?
Nej. Detta är en våt dröm. Ingen – kanske snarare alla – är i “sitt” förarsäte i nätverkssamhället med flytande gränser mellan företag och anställd. Inte ens staten har koll längre. Det är det som är så läskigt. Strategisk HR, eller vad det kommer heta på sikt, har en viktig roll i detta nätverksteam. Om VD tar på sig rollen för det som strategisk HR skall syssla med är en annan fråga. Vi är inte där ännu. I så fall hade det vimlat av rekryterare på Berns. Deloitte pekar i sin trend-rapport om hur antalet tillfälliganställda kommer drastiskt öka, globalt, bland de största bolagen. Detta kommer ju få konsekvenser för hela samhället under dessa stora bolag
“Skall tekniken styra oss”?
Nej. Tvärtom. Tekniken styr oss redan idag. Det är det som är ett av grundproblemen. Imorgon kommer den/skall den hjälpa oss och förutse. Imorgon får vi processtöd. Dagens befintliga teknikstöd är komplext och kräver mycket handpåläggning. Vi är personberoende. Det är lite religiöst att betala lön i rätt tid. Det var ingen på HR dagarna som diskuterade hur viktigt det var att hålla transaktionell HR kvar inom företaget. Så varför behåller man det då? Med tanke på allt som förväntas från HR de närmsta åren, varför behåller man de processer som kostar pengar, och inte genererar direkt värde? Jag fattar det inte.
Det tar tolv veckor att komma igång med valfritt område inom strategisk HR. Det har aldrig varit lättare och billigare att komma igång. Våga experimentera! Skapa en förändringsbenägen kultur. Det är ju kul att fatta informerade beslut! HR business scorecard! Analytics! För att få data och information måste man fånga data. Börja någonstans. Som SuccessFactor brukar säga: “Start anywhere! Go anywhere!”
Genom att outsourca processen för all transaktionell HR till företag som Zalaris i alla sina länder slipper du både teknik-och personberoende. Du får en garanterad tjänsteleverans från ett företag vars affärsmodell – live & die – är just transaktionell HR. Jag personligen ser Shared Service Centers för transaktionell HR som en mellanstation till något annat, till exempel processoutsourcing i molnet, så att HR skall ändra fokus på strategisk HR. Om Business Process Outsourcing ändå är target operating model – varför betala kostnaden för transition två gånger? Egentligen. Varför inte accelerera in i framtiden redan nu? Varför köpa nya system nu när du kommer vilja köpa tjänster inom 4-5 år?
“Hur ser framtidens arbetskraft ut”?
Att frågan ens kommer upp på en konferens för ledare inom HR 2015 är i sig själv skrämmande och tyder på att vi tillsammans läser fel artiklar. De flesta som sysslar med HR borde ha en egen åsikt i denna frågan. Frågan är mer hur vi utnyttjar denna kunskap. The Deloitte HCM Trend Report 2015 är en bra uppdaterad inblick i detta ämne. Se nedan referens. Denna rapport borde alla på HR dagarna läsa och ställa sig frågan. So what?
“Jag skall bli världens bästa människa”
Fyra svenskar har berört mig till tårar under 2015. En av dem är Milad Mohammadi som minsann skall bli världens bästa människa. De andra tre är Zara Larsson, Siavosh Derakthi och Leo Razzak. De har alla en historia och är genuina. Det de har gemensamt är att de har tagit ställning, personligen, vilket leder till något mycket större som engagerar dem och som därför berör andra. Alla måste inte bli världens bästa människa som Milad har som sin stretch vision. Däremot kan alla bli världsmästare och bäst på sin grej. Världens bästa farsa. Världens bästa brevbärare. Man behöver inte bli bäst men alla förtjänar att glänsa. Däremot kan man fråga sig hur man är när man är som bäst? Få vet. Per Frykman jobbar mycket om om att kartlägga Ditt Professionella Rykte. Alla har ett rykte. Vet du ditt? Summan av individernas rykte utgör företagets rykte. Att få individer att briljera, genom att lyfta fram deras starkaste sidor och få dem att utnyttja det som gör att att deras ögon glänser av passion måste väl vara en av HRs stora ambitioner.
Jag tror att alla blev berörda av Milad och därför förtjänar alla att veta vad som engagerar dem. Endast 20-30 % av de anställda är engagerade på arbetsplatsen idag (Deloitte, Gallup). Tänk vad det kostar i fölorade möjligheter. Strunta i om folk är nöjda och glada. Fråga om de är engagerade.
När panelen och Marie Hallander-Larsson tycker att HR skall ta ett samhällsansvar tänker hon sannolikt mycket större än HR. Detta gäller alla. CSR på riktigt.
Mångfald vs jämställdhet
Jag skrev min egen MBA uppsats om the “(What is the) IBM Global Business Case for Diversity (?)” och blev snabbt något av en expert inom diversity benefits. Då. Min frågan/tes var dock fel ställd upptäckte. Du skaffar dig inte mångfald och väntar sedan på ett mirakel eller benefits. Tvärtom. Du tar ett affärsproblem som du, kanske (!), löser med mångfald. De flesta blandar ihop mångfaldsnytta (diversity) med jämställdhet (equal opportunities). Det blir snabbt en pajkastning präglad av PK. Det blir snabbt tråkigt att diskutera mångfald om det glider över i en jämställdhetsdebatt. Bara ett tips. Dessutom vill folk inte bli paketerade i olika minoriteter. Själv är jag född och uppvuxen i Sverige men har ett stereotypiskt kulturellt beteende som är syd-europeiskt.
Slutplädering
Bra agenda. Deltagarna på awareness stadie. Få som skrek efter hjälp att komma igång. Kanske är alla igång redan? Vi har tillsammans ett samhällsansvar att engagera våra medarbetare, förstå och leva vår affärsmodell och därmed vara bäst på det just vi gör, som företag eller individer. Vi måste lära oss som HR professionals vad som pågår. Vi kan inte backa in i framtiden.
Dessutom tycker jag nog att alla de som vet mest om HR i Sverige borde ha en role model inom sin profession. Blev lite chockad där. Tur att modiga & handlingskraftiga Pippi Långstrump dök upp från Försäkringskassan som en alltid närvarande Vergilius framåt när vägen framåt är otydlig:-)
Hör gärna av dig till mig, utmana mig och/eller anlita mig för ett inspirerande möte som förhoppningsvis leder till en större affärstransformation genom HR.
I all professionell välmening,
Sven Hultin / Zalaris
Lite inspirerande referenser
En inspirerande pressrelease från Zalaris om en kund som kör full BPO i molnet och nu rullar ut strategisk HR för 33,000 medarbetare i Norden och Baltikum:
Deloitte 2015 HCM report
http://www2.deloitte.com/se/sv/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html
Alexander Osterwalder om affärsmodellering
http://www.businessmodelgeneration.com/
Per Frykman om ditt professionella rykte. Ge dig och din ledningsgrupp en gåva!
klingerii - advisory services 